管理心理学名词解释

湖师大管理心理学-名词解释

• 1．【沟通】也就是信息交流，是指将某一信息传递给客体或对象，以期取得客体做出相应反应的过程。沟通必须包括两个方面：意义的传递与理解。
• 2．【意见沟通】指的是两个或两个以上人之间经由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见、达到相互了解与理解的过程。
• 3．【决策】是为达到一定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。决策是决策者经过各种考虑和比较之后，对应当做什么和应当怎么做所作的决定。
• 4．【战略性决策】是一种带全局性质和整体目标的非程序化的决策。主要表现为方针、路线、政策和重大方案的制定。
• 5．【战术性决策】是一种局部的对具体问题的决策。也称技术性或定量性决策。
• 6．【确定性决策】具有确切的客观依据，因而容易做出某种决定与选择，而且决策的结果也基本准确无误。
• 7．【非确定性决策】客观依据不确定、有两个以上的不以决策人的意志为转移的客观因素，因而不易做出决策，而且决策的结果也无法最后确定。
• 8．【竞争性决策】是有竞争对手的决策。市场竞争、项目投标竞争、优质产品竞争等属于这一类。
• 9．【程序性决策】是日常例行的、重复性的、习惯性的决策，是运用熟悉的原则和明确的处理程序制定的决策。
• 10．【非程序性的决策】是一次性的、不完善的、新方针的决策,这就要利用通常解决问题的处理程序来制定这类决策。
• 11．【稳妥决策】是一种可靠性很大的，有把握实现的决策。这是带有保守性的、中等选择（非最优选择）的决策。也称留有余地的决策。
• 12．【风险决策】就是一种不惧怕损失，敢冒风险去获得成功的决策。
• 13．【经济人假设】人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，其工作动机是为了获取经济报酬。根据这一假设引出的管理方式是组织以经济报酬来使人们服从和做出功效，并运用权力和控制体系来保护组织本身及引导职工。
• 14．【社会人假设】社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。根据这一假设引出的管理方式是，组织应注意从事此项工作的人们的需求，重视职工之间的关系，培养职工的归属感和认同感，提倡集体奖励制度。
• 15．【霍桑实验】1924-1932年间，由美国哈佛大学教授梅奥主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验，由于是在霍桑工厂进行的因此后人称为霍桑实验。该实验分为四个阶段：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验。其主要结论是：员工是“社会人”、企业中存在着非正式组织。
• 16．【自我实现人假设】人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力的欲望。管理者的任务是,安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧潜能充分发挥出来，更好地为实现组织目标和个人目标而努力。
• 17．【复杂人假设】认为经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设这些传统的人性假设，并不适用于一切人。认为人是复杂的、非均质的、多样化而且是变化的。管理者必须根据不同的人采取不同的管理措施。
• 18．【文化人假设】文化人假设又称为 Z理论，由美国加州大学日裔管理学家大内提出，文化人假设认为，人是文化的产物，人的心理与行为归根结底由人的价值观等内在因素决定。
• 19．【决策人假设】决策人假设是西蒙在一系列有关决策理论的论文和著作中，构造了决策人假设。要点包括：理性是有限的；寻求满意解；组织是一个“诱因和贡献”平衡系统。决策人假设的核心是设想把上至最高领导下至操作者的所有人都看成自主决策后采取相应行动的主体。
• 20．【学习人假设】“学习人”假设也称为知识人假设，具有“利己性”，“公益性”，“理性”。承认人性的复杂性、多样性和变化性。
• 21．【激励】指通过某些精神或物质的刺激，激发人的工作动机，使人朝着组织所希望的目标和方向前进的心理活动过程。包含三个要素：1行为的方向； 2行为的强度； 3持续期。
• 22．【马斯洛需要层次理论】马斯洛认为人的需要包括以下几种：生理需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现需要。马斯洛认为，层次越低的需要出现的越早，层次越高的需要出现的越晚.五种需要都是与生俱来、最基本的需要。
• 23．【ERG理论】 奥德弗在马斯洛需要层次理论的基础之上，将需要分为：生存的需要（E）、关系的需要（R）、和成长的需要（G）各种需要可能同时出现。因此要了解员工的需要系统、充分而合理满足其需要。
• 24．【气馁性回归】又称“受挫—回归”律:较高层次的需要一再受挫得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。
• 25．【成就需要】指渴望完成有一定困难、有挑战的活动，并能取得好成绩和超过别人。
• 26．【权利需要】指渴望影响和控制他人，拥有高于他人的职权。
• 27．【亲和需要】指建立友好和亲密的人际关系，寻求他人喜爱和接纳的一种愿望。
• 28．【成就需要理论】也称为三重需要理论。麦克利兰将人的高级需要归为：成就需要、权力需要、亲和需要。并认为这些需要不是先天的而是后天习得的。其中成就需要指渴望完成有一定困难、有挑战的活动，并能取得好成绩和超过别人。
• 29．【双因素理论】赫兹伯格拆解了传统的满意与不满意的观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。由此，认为影响人行为的因素有：保健因素和激励因素。
• 30．【保健因素】指与不满意情绪有关的因素，主要是工作本身之外的因素，如工作环境、工作条件、薪水等。保健因素处理的不好会引起不满意，处理的好可以预防不满意，但不会起激励作用。（预防反生产行为）
• 31．【激励因素】指与满意情绪有关的因素，主要是工作本身的因素，包括责任、成就、成长等。激励因素处理的好会使员工感到满意，处理不当顶多只是没有满意，不会引起不满意。（促进组织公民行为）
• 32．【亚当斯公平理论】该理论主要讨论报酬公平性对人的积极性的影响，即人除了关注自己报酬的绝对量外，还关注与相关他人报酬相比较的相对量。
• 33．【组织公平包括】分配公平、程序公平、互动公平。 分配公平是对结果公平的感知；
• 34．【程序公平】是员工对规则与程序所知觉到的公平，探讨的是决策形成过程公平性对员工工作积极性的影响，研究发现，程序公平比分配公平对员工更加具有持续效应；
• 35．【互动公平】是强调在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。包含人际公平和信息公平两个维度。人际公平反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或者上级对待下属是否有礼，是否尊重对方；信息公平主要是指是否给当事人传达了应有的信息。
• 36．【弗鲁姆期望理论】又称为（VIE理论）期望理论认为一种行为倾向的强度取决于对该种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。 M=V*E （M表示激励程度 V表示效价 E表示期望值）。
• 37．【目标设置理论】目标设置理论由洛克最先提出，目标本身就具有激励作用，使得人们的行为朝着一定的方向努力，将自己的行为结果与既定的目标进行比较，并及时调整和修正，实现目标，从而最终满足自己的需要。目标设置要遵循以下原则：具体性、困难度、反馈。
• 38．【目标管理】目标管理是彼得德鲁克在其《管理的实践》中最先提出，目标管理是以目标为导向、以人为中心、以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
• 39．【工作设计】是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程，是一种确定企业职工工作活动的范畴、责任以及工作关系的管理活动。
• 40．【工作特征理论】哈克曼提出的工作特征理论认为，工作特征是影响员工工作行为的重要因素，通过工作特征的改进，利用工作特征模型(JCM)可以为员工创设出某种高内在工作动机水平的工作情景。任何工作都可以用以下五种维度来描述:（1）技能的多样性（2）任务的完整性:（3）任务的重要性（4）工作自主性（5）反馈 。
• 41．【工作再设计】（18M)工作再设计主要是为了减少员工长期从事一项工作所带来的单调感，激发员工工作积极性。同时，有些工作再设计方法也是为了更好的适应组织环境的变化。工作轮换，工作扩大化，工作丰富化，弹性工作制。
• 42．【行为主义理论/强化理论】强化理论认为行为是其结果的函数。按照这种理论，对员工的工作表现或成绩的强化（如物质奖励等）是使其行为得以维持的主要手段。斯金纳提出了以下几种行为改造策略
• 43．【领导】就是指挥、引导、鼓励部下为实现既定目标的各种活动过程。致力于实现这个活动过程的人叫领导者，接受指引和影响的人就是被领导者。
• 44．【领导者】是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。在职权、责任、职能三者之中，职权是履行职责、行使职能的一种手段和条件，履行职责、行使职能是领导者的实质和核心。
• 45．【领导特质理论】该理论侧重研究领导者应该具备什么样的个性品质、以期探讨什么样的人才能充当领导，并获得最佳的领导效果。包括1、吉赛利的领导品质论：2、德鲁克的领导品质理论3、斯托格迪尔的领导特质论
• 46．【领导行为与风格理论】该理论是从领导行为角色研究最佳领导模式的理论，它侧重研究领导者在领导过程中所采取的领导行为与他们工作效率之间的关系。包括：1 、密歇根大学的领导行为理论2、勒温的领导风格理论3、俄亥俄州立大学的双维领导模型4、领导方格理论（罗伯特·布莱克&简·莫顿） 5、利科特领导方式理论。
• 47．【领导权变理论】领导特质理论和领导行为与风格理论都偏重于对领导本身特性和行为的研究，而对于决定领导行为效果的其他因素，没有予以考虑。领导权变理论就是研究领导者的特征、领导者与被领导者的关系，以及环境因素如何影响领导行为的有效性的理论。
• 48．【魅力型领导】由罗伯特·豪斯在马克斯·韦伯的理论基础上提出来，豪斯认为魅力型领导者拥有极大的影响力。具有强烈的自信心，强大的支配力，以及对信念和道德的坚定性，他们能够提出一个富有想象力、更远大的目标，从而赢得追随者的支持。
• 49．【变革型领导】鼓舞下属将个人利益升华为组织利益，并对下属产生超乎寻常的影响。他们关注个体员工的利益和需求；他们期望下属用新视角看待老问题，从而改变下属对问题的看法；他们能够激励、调动和鼓舞下属为实现群体目标付出更大的努力。
• 50．【交易型领导】:指通过澄清工作角色与任务要求来指导下属实现既定的目标，交易型领导主要是给下属布置任务，指明途径和方法，采取一些与努力相互交换的措施，并不着力发挥下属的积极性和主动性。
• 51．【勒温的领导风格理论】勒温根据行使权力和发挥影响的方式不同，将领导分为：专制型领导、民主型领导、放任型领导。勒温认为，这三种不同的领导风格，会造成三种不同的团体氛围和工作效率。
• 52．【专制型领导】非常专断一切由领导决定，只关心工作任务，无任何员工参与。
• 53．【民主型领导】鼓励群体决策，关心并满足下属需要，平易近人，尊重下属，团体成员工作效率高。
• 54．【放任型领导】对下属放任自流，对工作和员工都不关心，团体成员工作效率低。
• 55．【正式群体】具有正式社会结构、成员有明确地位与社会角色、并有相应权利与义务的群体
• 56．【非正式群体】没有正式结构，也不是由组织指定的，而是为了满足社交要求而自发形成的。
• 57．【行为组织理论】行为组织理论认为人是组织中的灵魂，组织结构的建立只是为了创造一个良好的环境，使这个组织中的人比较顺利地实现他们的共同目标。特征：从动态角度出发，以建立良好的人际关系为目标，建立一个符合人际关系原则的组织【2015M】。
• 58．【组织形象】组织形象就是社会公众对组织综合评价后所形成的总体印象。包括组织精神、价值观念、行为规范、道德准则、经营作风、管理水平、人才实力、经济效益、福利待遇等等。
• 59．【组织承诺】是组织成员认同本组织的目标与价值观，把实现和捍卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的态度和行为方式，组织承诺属于态度范畴。它包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。
• 60．【组织支持】指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉，简而言之，就是员工感到来自组织方面的支持。这一概念包括两个核心要素：员工对组织是否重视其贡献的感受；员工对组织是否关心其福利的感受。
• 61．【组织文化】指组织成员的共同价值体系和共同遵守的行为规范，它使组织独具特色，一旦形成就有了自己的生命力，并强烈影响着组织和成员的行为。
• 62．【职场灵性】不是有计划、有组织的宗教活动，也不是关于神学和上帝的，它承认人们都有自己的内心生活，而且在整个团队看来有意义的工作也会培养与支持人们的内心活动。提供职场灵性文化的组织认为，既有思想又有灵魂的人会在工作中寻找意义和目标，希望与其他人建立联系，并成为团体一员。
• 63．【组织结构】是表明组织各部分排列顺序、空间位置、集散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的框架。
• 64．【组织变革】就是组织为适应内外环境的变化，对组织本身进行整顿和修正，以促进组织效率的过程。
• 65．【组织发展】是指对组织的某些部分或方面进行修正或整顿，或对整个组织进行有计划的、系统的、长远的调整的过程，致力于改进组织和组织中的人。
• 66．【组织公平】指对工作场所公平性的整体感知。当员工认为他们所获得的结果以及获得结果的方式是公平的时候，才会认为本组织是公平的。包括三个方面：分配公平、程序公平、互动公平。
• 67．【工作专门化】将工作分解成若干步骤，每个员工完成其中一个步骤，即通过工作专门化划分工作岗位。
• 68．【部门化】对相同或相似的工作岗位进行组合的基础即部门化。包括：职能部门化、产品部门化、地域部门化、生产过程部门化、顾客类型部门化。
• 69．【指挥链】是一条从组织最高层贯穿到基层，明确规定谁向谁汇报的不间断的职权线。其核心是职权和统一指挥。职权是指每一个管理岗位被授予的一定权力。统一指挥意味着每位下属有且只有一位直接上司。
• 70．【控制幅度】指一个主管可以有效的指导下属的数量。控制幅度决定了一个组织要设置的层级和管理人数。在其他条件相同的情况下，控制幅度越宽，组织效率越高。5-6层最有效。
• 71．【集权与分权】解决决策权放在那一层。在集权组织中，高层管理者做出所有的决策，基层管理者只负责执行高层管理者的指示；在分权组织中，决策权下放到最接近实际行动的管理者。
• 72．【正规化】组织中工作的标准化程度。工作的标准化越高，意味着员工自主权越低。在高正规化的组织中，有明确的工作说明书，有大量的组织规章制度和详尽的工作流程，反之亦然。
• 73．【员工敬业度】指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入程度，员工敬业度高，他们会努力的专注工作，表现出一系列有助于公司经营的行为。
• 74．【情绪劳动】指员工在工作交往中，需要表现出令组织满意与工作内容相符的情绪。情绪劳动涉及每一项工作，如空姐应该是热情的，医生应该是情绪中性的，丧葬顾问应该是悲痛伤心的。
• 75．【组织结构层次】是指组织指挥系统的等级或纵向管理层次。
• 76．【管理幅度】是组织的横向结构，指一个上级管理人员所直接领导和管理下级人员的数目。管理层次与管理幅度是紧密联系在一起的，它们对组织结构有重要的影响。
• 77．【组织公民行为】是一种员工自觉从事那些工作说明书中没有规定的内容，这些“好公民”员工对群体中其他成员提供帮助、主动多做工作，回避不必要的冲突，容忍工作中偶尔发生的不愉快，这种行为无疑会促使组织的有效运作。
• 78．【工作满意度】针对工作特点进行评估而产生的对工作的态度，如果一个人拥有较高水平的工作满意度，则说明他对工作持积极态度；而对工作不满的人，则对工作持消极态度。
• 79．【工作卷入度】是指个体认同工作、积极地参与工作，并认识到工作绩效对自我价值的重要程度。个体特征和环境特征都是工作卷入的前提条件，只有两者很好的匹配才能更好地提高工作卷入。
• 80．【心理契约】不是一种有形的契约，但是它确实发挥着一种有形契约的影响，他的意思可以描述为这样一种状态，企业的成长与员工的发展满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如一纸契约加以规范。
• 81．【框架效应】同一个问题，两种逻辑意义相似的说法，却导致不同的决策判断，即决策结果受到问题表征方式的影响。
• 82．【承诺升级】指人们固守着某项决策，尽管有证据表明已经做出的决策是错误的，但人们还倾向于继续加大投入以期望有好结果。
• 83．【头脑风暴】是群体决策的一种技术，旨在克服群体中从众压力，“所谓头脑风暴”是指无限制的自由联想和讨论，鼓励成员尽可能多的提出案，不允许对任何方案提出批评，其目的是尽可能多的产生新的观点。
• 84．【虚拟组织】是一种区别于传统组织的以信息技术为支撑的人机一体化组织。其特征以现代通信技术、信息储存技术、机器智能产品为依托，实现传统组织结构、职能及目标。在形式上，没有固定的地理空间，也没有时间限制。组织成员通过高度自律和高度的价值取向共同实现团队共同目标。
• 85．【无边界组织】由杰克·韦尔奇创造，其寻求的是取消指挥链，拥有无限的控制跨度，取消各种职能部门，取而代之的是获得充分授权的工作团队。其优点是取消了组织纵向界限，使组织层级更扁平化；取消了职能部门，以跨职能团队取代职能部门，围绕工作流程组织活动。缺点是无边界组织可能永远达不到。
• 86．【扁平化组织】是现代企业组织结构形式之一，这种组织结构改变了传统组织的特点，即金字塔的层级结构。通过减少行政管理层次，增加管理跨度，裁减冗余人员，从而建立一种紧凑的、干练的、管理层次少、管理幅度大的组织结构。
• 87．【自我管理型团队】通常由10-15人组成，他们承担了以前自己上司所承担的职责，他们的职责包括：计划和安排日程、分享工作任务、制定一线工作决策、对出现的问题采取措施，与供应商打交道等。彻底的自我管理型团队甚至可以挑选自己的成员，这样主管的重要性就下降了，甚至可以被取消。
• 88．【团体】团体是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。
• 89．【工作群体】通过成员相互作用来共享信息作出决策，帮助每个成员更好地承担自己的责任，其绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和，如同田径队似的团体。
• 90．【工作团队】是通过其成员共同努力能够产生积极的协调作用，其团体成员的共同努力结果使团队绩效水平大于个体成员绩效的总和、如同一支训练有素的足球队。
• 91．【实际团体】是指实际存在的、团体成员之间有直接或间接联系的团体，包括大团体或小团体、正式团体或非正式团体、工作团体或工作团队等。
• 92．【假设团体】也叫“统计团体”或“样本团体”，这是为了进行某项研究而划分出来的个体彼此没有实际接触的团体。假设团体可以根据不同的特征来划分，有年龄团体、性别团体、职业团体、民族团体、文化团体等。
• 93．【固定性团体】是长期存在的一种较为稳定的组织形态，如生产班组、工段或车间、学校班级等，其组织形态，团体结构相对稳定，一般多指正式团体。
• 94．【临时性团体】是指为完成某一临时任务而形成的团体，任务一旦完成·活动宣告结束，团体自行解散。临时性团体可能是正式的团体，如正式组织的临时参观团、技术鉴定组、临时突击队等；也可能是非正式的团体，如推选代表监督协商所形成的团体。
• 95．【团体凝聚力】即指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。
• 96．【士气】定义为“对某一团体或组织感到满意，乐意成为该团体的一员，并协助达成团体目标”的一种态度。士气不仅代表个人需要满足的状态，并确认此满足归功于团体，愿意为实现团体目标而努力的工作精神。
• 97．【团队心智模型】心智模型是关于如何完成工作的知识和信念，是一种“心理地图”。在工作团队中，成员以相似的方式来描述、解释和预测事件，是团队成员共享的知识和信念结构，能使他们形成对工作环境适合的解释和预测，协调彼此的行动，使行为适应内外部环境的要求。有效的团队能够共享准确的心智模型，团队成员心智模型的相似性非常重要。
• 98．【有限理性】决策者的忍受能力和信息加工能力是有限的，不可能掌握全部信息并选出最佳的选项，他们只能处理一些主要的信息，忽略其他一些相关信息。
• 99．【满意标准】决策者在进行决策的时候并不是一直追求找到最优的解决方案，而是找到能够满足需要的方案就不会再进一步寻找。
• 100．【利润分享】是根据公司的盈利能力设计的特定公式在全公司范围内分配薪酬的一种方案。利润分享与公司利润挂钩，利润分享的形式包括现金支付、股票期权等。
• 101．【收益分享】是基于公式计算的群体激励计划，利用群体生产率从一个时期到另一个时期的改进来决定员工可以分配到的总金额。收益分享与生产率挂钩，即使公司没有盈利，员工也可能获得奖励。
• 102．【员工持股计划】（ESOP）是指公司制定的一项员工福利措施，允许员工以低于市场的价格购买本公司的股票。它能够提高员工满意度，使员工在心理上产生一种主人翁的感觉；对于高层管理人员实施员工持股计划能够减少不道德行为。
• 103．【员工援助计划】（EAP）又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
• 104．【团体规范】是指团体所确定的每个成员都必须遵守的行为标准与行为准则。团体规范有的是通过正式程序明文规定的，如各种规章制度、法律、法规等；有的是非正式程序形成的、约定俗成的，如各种风俗、传统、舆论、礼仪、习惯等。
• 105．【团体思维】即指小团体意识，是指在凝聚力很高的团体里，团体成员追求一致性的期望很高，表面的一致性，压制了个人的独立批判的思考能力，破坏了个人实事求是的考虑及道德的判断，阻碍了不同观点的发表，也不能听取和采纳不同的意见，因而造成错误的决策。
• 106．【组织气氛】和谐组织气氛是组织发展的一个重要内容和目标。每个组织的独特风格称为组织气氛。组织气氛是组织内在各因素相互作用后的一种整体特性；它包含有各成员的价值观、规范、态度、行为及感受；它是可以被感知和描述的，并有形与无形地影响整个组织及各个成员的行为范式。
• 107．【组织（企业）形象】是建立在良好组织气氛基础上的社会公众与内部员工对整个组织的印象与评价。具体包括产品（商品）形象、服务形象、领导形象、员工形象、理想形象、实际形象、公关形象及整体形象等。
• 108．【CI】即指企业识别。这是欧美企业最早开发出来的一种现代企业的经营战略与经营技法。它是一种借助改变与创新企业的形象，注入生命活力与新鲜感,促使企业更能引起内部员工与外部公众的注意,并取得大家的认同、进而提高企业经营业绩的一种技法。

华东师大 陕师大 名词解释汇总

• 1．【管理心理学】是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率和管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。
• 2．【X理论】“经济人”也叫“理性经济人”，又称“实利人”。经济人假设认为人的本性是追求自身利益的最大化，其工作动机就是为了获得经济报酬。起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密的劳动交换的经济学
• 3．【社会人假设】“社会人”假设的基本观点：①人是社会人，员工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素；②“以人际关系为中心”的管理；③重视“非正式群体”；④建立新型领导方式的必要性。
• 4．【Y理论】自我实现人也叫“自动人”，该假设认为，人们力求最大限度地发挥自己的潜能，表现出自己的才华，只有这样，才会获得最大的满足感。
• 5．【超Y理论】复杂人假设认为，人不只是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不会是纯粹的自我实现人，而应该是因时因地、因各种情况采取适当反应的复杂人。
• 6．【Z理论】文化人假设认为，人是文化的产物，人的心理与行为归根结底由人的价值观等内在因素决定。
• 7．【决策人假设】决策人假设是把人的行为放在特定的组织背景下并充分考虑人的生理特点来进行分析的。它不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定，而把目的和手段看成可在一定范围内加以调节的变量。
• 8．【需要层次理论】需要层次论是由美国的心理学家马斯洛在1943年所著的《人的行为动机》一书中提出来的。人的多种需要分为五个层次，他按照由低级到高级的顺序将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要。
• 9．【双因素论】是美国心理学家赫茨伯格及其助手提出的。他们提出了双因素理论，把企业中影响人的积极性的因素分为激励因素和保健因素两大类。激励因素是导致满意的因素，往往与工作内容或工作成果有关。保健因素是导致人们不满意的因素，往往与工作环境或外在因素有关。
• 10．【目标设置理论】洛克等人提出的目标设置理论。管理者不需要直接控制下属的行为，如果这样做了，也常常是事倍功半，效果也不会好。相反，通过设定一些为下属所接受和认同的目标来指引下属的行为，常常可以起到事半功倍的效果，因为目标本身是具有内在激励价值的。同时，管理者还可以通过对下属提供目标达成程度的回馈信息，来使目标成为一个更加有效的激励因子。
• 11．【期望理论】美国心理学家弗鲁姆提出期望理论。该理论认为，只有当人们认为实现预定目标的可能性很大，并且实现这种目标又具有很重要的价值时，该目标才会对人产生最大的激励作用。
• 12．【强化理论】美国心理学家斯金纳首先提出了强化理论，试图解释行为及其后果之间的关系。强化理论认为行为是其结果的函数。按照这种理论，对员工的工作表现或成绩的强化（如物质奖励等）是使其行为得以维持的主要手段。
• 13．【公平理论】公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的，也称社会比较理论。公平理论认为，员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后选择与自己年龄、资历等方面相仿的人作为参照对象，将自己的收入/付出比与其收入/付出比进行比较。
• 14．【宽带薪酬】是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。也就是说，宽带薪酬拥有较少的薪酬级别，较大的级别内部差别。（主任副主任工资浮动范围）
• 15．【岗位轮换】，就是将员工由一个岗位调到另一个岗位以扩大其经验的方法。岗位轮换是在工作流程不受较大影响的前提下，让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，进而创造“一专多能”的有利条件。
• 16．【工作丰富化】是指通过工作内容和责任层次的基本改变，使员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多责任的工作设计形式。
• 17．【岗位扩展】又称工作扩大化，是指通过增加每个人工作任务的种类，扩大员工的工作范围，增加其所承担的责任，从而使他们能够完成一项完整工作中的全部或大部分程序，可以使他们看到自己的工作对客户的意义，从而提高工作积极性。
• 18．【弹性工作制】是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间。
• 19．【组织公民行为】是指员工自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地、不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。
• 20．【工作投入】由于个体在心理上对工作的认同，因而引发的重视个人工作表现的态度和积极主动参与工作的行为。
• 21．【薪酬】是员工因向所在组织提供劳动或完成任务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。按照存在形态分为：
• 22．【直接薪酬】员工收到的基本工资、奖金、津贴、加班费、股权等；
• 23．【间接薪酬】企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补贴、优惠、服务和带薪休假等。
• 24．【宽带薪酬体系】对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围；有效实施需要满足：宽带薪酬支持扁平型组织结构、高素质的薪酬管理人员、宽带薪酬注重沟通。
• 25．【员工持股计划】指企业内部员工以个人出资的方式或贷款融资的方式，来持有本企业的一部分特殊股票，并委托员工持股会集中管理的一种产权组织形式。注意的问题：该计划不能解决企业的全部问题、福利化和短期行为化将会降低激励效果、容易造成员工股份的外部化。
• 26．【工作特征理论】哈克曼提出的工作特征理论认为，工作特征是影响员工工作行为的重要因素，通过工作特征的改进，利用工作特征模型(JCM)可以为员工创设出某种高内在工作动机水平的工作情景。任何工作都可以用以下五种维度来描述:技能的多样性、工作的完整性、任务的重要性、工作自主性、反馈性。
• 27．【工作再设计】主要是为了减少员工长期从事一项工作所带来的单调感，激发员工工作积极性。同时，有些工作再设计方法也是为了更好的适应组织环境的变化。
• 28．【工作扩大化】（岗位扩展）：就是指横向工作扩展，或工作范围的扩大，在员工原来工作基础上，再给员工适当增加一些相关的工作任务（只是一种工作内容再水平方向上的扩展）。
• 29．【工作丰富化】（纵向）通过改变工作内容，提高员工积极性，比如把工作设计得更有挑战性，增加工作责任感，给予工作自主权，其理论基础是赫茨伯格的“双因素理论”。
• 30．【弹性工作制】给予员工一定工作时间来安排自主权，以达到激励员工积极性的目的。具体操作有一下几种：核心时间与弹性时间结合制、成果中心制、紧缩工作时间制、全日制工作与临时雇员队伍相结合制。
• 31．【组织公民行为】是指员工自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地、不属于正式的报酬系统、能够从整体上提高组织效能的个体行为。
• 32．【工作投入】由于个体在心理上对工作的认同，因而引发的重视个人工作表现的态度和积极主动参与工作的行为。
• 33．【知识管理】组织借助于一定的媒介或其他信息传递系统，对知识进行有效的识别、获取、储存、传播、开发和应用，以提高个人或组织的创新能力，从而提升绩效和核心竞争力的过程。
• 34．【组织学习】是组织以系统思考和组织文化共同愿景为工具，以组织结构为依托，以技术为保障，在持续进行内部外部信息交流中，重新设计以适应不断变化环境的过程。
• 35．【组织遗忘】是指组织遗失或忘记组织知识的过程。分为组织无意遗忘和组织定向遗忘。
• 36．【程序化决策】即常规决策，由低层人员做出，依赖于预先确定的行动惯例。
• 37．【非程序化决策】没有现成的解决方案，决策者面临一种独特的情境，解决发难是新颖的。
• 38．【有限理性假设】西蒙提出了有限理性假设，他认为现实世界充满不确定性，人类的理性资源和认知能力是有限的，不可能掌握全部的信息并作出最佳选项。因此，决策者并不是考虑所有可能的选择，而是考虑那些可用的选项，并选择第一个可以满足标准的选项。也就是说，决策者通常是选择足够好的而一定不是最好的。
• 39．【验证偏差】（证真性偏差）证真性偏差是选择性知觉的一种特定形式。人们寻求能证实自己过去选择的信息，忽视那些与自己作出的判断和决策相抵触的信息。
• 40．【过度自信】当给人们一些常识性问题，要求回答并估计回答正确的可能性时，人们倾向于过度乐观。
• 41．【易得性偏差】决策者往往会根据一些容易想起的典型事例做出判断和决策，这就是易得性启发式。很多时候这一启发式可以发挥积极的作用，但在更多情况下会导致系统偏差。
• 42．【代表性偏差】代表性启发式是指根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断和决策。
• 43．【锚定偏差】锚定偏差是指固着于作为起始点的初始信息的倾向。一旦设定了初始值，人们不能充分调整随后的信息。作为决策者，你可能会认为自己可以控制这种初始信息的不利影响，但实际操作中人们很难抵御锚定的作用。
• 44．【事后通偏差】事后通偏差是指在事件发生之后，错误地认为自己早已准确预见到这一事件的倾向。当事情发生之后，人们往往认为这样的结果是很明显和不可避免的，却忽略了自己的判断实际上已经受到已知结果的影响。
• 45．【随机性错误】人们对随机事件的认识存在一定的问题。多数人认为自己可以控制自己的世界和命运。
• 46．【承诺升级】承诺升级是指，即使有清楚的证据证实一项决策是错误的，仍然固守该承诺。
• 47．【框架效应】问题呈现方式的不同会导致人们做出不同的决策，这种现象叫做框架效应。框架效应得到了很多研究的证实。认识这一效应的重要意义在于，它告诉我们，框架会在很大程度上影响决策者是回避风险还是趋近风险。
• 48．【互动群体】是群体决策最常见的形式，即正常开会决策，成员之间面对面交流，依赖语言和非语言进行沟通交流。
• 49．【头脑风暴】旨在克服群体中从众压力，鼓励成员尽可能多的提出方案，不允许对任何方案提出批评。实施原则：随心所欲原则；无批评原则；尽可能多原则；骑肩原则。
• 50．【群体盲思】当群体具有很高的凝聚力，并且相对不受外界影响时，群体忠诚和从众压力会导致群体盲思。1982年，贾尼斯将群体盲思定义为：“由于群体内压力而造成的心理效率、现实检验以及道德判断的退化”。
• 51．【情绪劳动】为了获得一定报酬而对自己的情绪进行控制，以营造出公众可以看到并接受的面部表情和身体劳作的过程。
• 52．【工作倦怠】（job burnout）也称职业倦怠，马斯拉奇将工作倦怠定义为：在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人格化和个人成就感降低的症状。
• 53．【应激】是一种伴随着外部刺激而产生的身心状态，包括生理反应，心理反应，遗传和习得。
• 54．【员工援助计划】（Employee Assistance Program，EAP）是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织气氛与管理效能。
• 55．【心理契约】是在组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
• 56．【组织承诺】是个体认同和卷入特定组织的相对强度，包括：（1）对组织目标和价值的高度信奉和接受；（2）愿为实现组织目标付出极大的努力；（3）保持组织成员资格的强烈愿望。
• 57．【情感承诺】情感承诺是指员工由于认同组织潜在的目标和价值而持续为一个组织工作的强烈愿望。情感承诺水平高的员工留在组织中是因为认同组织的一切，并愿意协助组织达到目标。
• 58．【规范承诺】规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受组织影响形成的社会责任而愿意留在组织内的承诺。
• 59．【持续承诺】持续承诺就是指这种由于个人认为离开某一组织付出的代价太大而在这一组织内供职的意愿的强度。人们在一个组织中供职的时间越长，他们在此付出的就越多，而一旦他们离开，其损失也就越多（如退休金、亲密的友谊等）。许多人仅仅因为不愿意失去这些而宁愿保留原来的工作。一般地说，这些人具有高度的持续承诺。
• 60．【领导】是指引和影响个人或组织，在一定条件下，实现某种目的的过程。
• 61．【权力性影响力】又称强制性影响力，是指领导者借助其作为权利的拥有者这一特殊地位而对他人产生的一种强制性的影响力。
• 62．【非权力性影响力】又称自然性影响力，这种影响力非社会赋予，而是由自身因素在被领导者对领导者的崇敬、信服的基础上产生的。
• 63．【领导特质理论】该理论侧重研究领导者应该具备什么样的个性品质、以期探讨什么样的人才能充当领导，并获得最佳的领导效果。
• 64．【领导行为与风格理论】该理论是从领导行为角色研究最佳领导模式的理论，它侧重研究领导者在领导过程中所采取的领导行为与他们工作效率之间的关系。
• 65．【管理方格图理论】是美国德克萨斯州立大学心理学教授布莱克和莫顿提出的。布莱克和莫顿指出，任何一位管理者的管理策略都会体现在对这两个基本要素（关心人 关心生产）的关注程度上。一个管理者可能对生产高度关注而对人不太关心，或者相反，也可能处于两者的中间状态。因此，这两个要素的组合可以清晰地揭示出领导者的类型及其管理方式。
• 66．【PM领导行为类型理论】是日本大阪大学的心理学教授三隅二不二提出的。三隅二不二认为领导方式可分为两大类：一类是以绩效为导向的领导方式，简称为P型领导；另一类是以维持群体关系为导向的领导方式，简称为M型领导。二者合起来，称为PM理论。
• 67．【利科特领导方式理论】1967年，利克特基于一系列的领导研究，其对象包括企业、医院及政府各种组织机构，提出了著名的领导方式理论，他将领导方式划分为四种类型：专制权威式、温和专制式、民主协商式和民主参与式。
• 68．【领导权变理论】就是研究领导者的特征、领导者与被领导者的关系，以及环境因素如何影响领导行为的有效性的理论。
• 69．【费德勒权变理论】第一个全面的领导权变模型是由费德勒提出的，他认为有效的领导取决于以下两个因素的合理匹配：领导者的风格以及领导者对情景的控制程度。
• 70．【豪斯的通路-目标（路径-目标）理论】该理论由罗伯特·豪斯吸取俄亥俄州立大学双维模型与弗鲁姆的期望理论发展而来。该理论认为领导的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，为下属清除前进中的障碍，以确保达到组织目标。
• 71．【领导生命周期理论（情境领导理论）】是由俄亥俄州立大学学者卡曼首先提出，后由保罗·何塞和肯尼斯·布兰查德予以发展的。该理论结合了“领导行为四分图”和“不成熟—成熟理论”，创造了三度空间领导效率模式。
• 72．【领导—参与模型】维克多·弗罗姆和菲利普·耶顿提出了领导—参与模型。该模型将领导行为与参与决策联系起来，提出有效的领导者应根据不同情况，让职工不同程度地参与决策，领导方式主要取决于下属参与决策的程度。
• 73．【变革型领导】鼓舞下属将个人利益升华为组织利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。
• 74．【交易型领导】指通过澄清工作角色与任务要求来指导下属实现既定的目标，交易型领导主要是给下属布置任务，指明途径和方法，采取一些与努力相互交换的措施，并不着力发挥下属的积极性和主动性。
• 75．【领导—成员交换理论】领导者与下属中少部分人建立了特殊关系，这些人成为圈内人，受到信任，得到关照，享受特权，而其他人则成为圈外人。
• 76．【领导替代理论】克尔和杰米尔认为，权变理论侧重与对领导的类型、追随者的特性及环境的特性进行综合性研究。而最新的理论认为环境因素的变化往往是及其重要的，它取代了领导，或削弱了领导的作用。
• 77．【内隐领导理论】追随者拥有的关于领导者应该具有的特质和行为的预期和信念，是个体用于区分领导者与“非领导者”的内部标签，被领导者“内心”关于领导者和领导行为的概念、看法、观点和信念体系。
• 78．【服务型领导理论】又称公仆型领导，是指超越个人的利益，努力去满足追随者的生理，心理和情感的需求的领导活动。
• 79．【员工职业生涯管理】（OCM）是指由组织实施的、旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。
• 80．【胜任特征】是指与参照效标有因果关联的个体的潜在特征，或者说是能将某一工作岗位上表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在特征。
• 81．【360度反馈评估】又称多评价者评估、多源反馈或全方位评估，它针对特定的个人，以包含被评价者自己在内的多位评价者来进行鉴定。其主要观念是根据主管的领导行为或管理才能，由主管自己、上司、直接下属、同事甚至外部顾客等进行全方位评价，并在评价之后给予反馈。
• 82．【文件筐技术】通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用的技术之一。该测验要求被试在规定时间内，对各种与领导工作有关的函电、报告、声明、请示、文件、报表等公文进行处理，内容涉及财务、资金、人事、市场信息等。
• 83．【无领导小组讨论】由一组应试者组成临时的工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时组成的，并不指定谁是负责人，目的在于考察应试者的表现，尤其是看谁会脱颖而出，成为领导者。
• 84．【角色扮演】要求被评价者每人扮演一个角色，模拟实际工作中的一系列活动，借以考察他们多方面的能力，如组织协调能力、合作能力、实际工作能力、处理突发事件的能力等。
• 85．【非结构化面试】是指没有事先准备的面试提纲和固定模式的一种面试方式、在非结构化面试中，主试先提出某一问题，然后根据应试者的回答进行追问。因此对于不同的应试者，提出的问题、测试的过程和答案往往是因人而异的。
• 86．【结构化面试】也称标准化面试，是根据事先定制的评价指标，预先设计好的问题、评价方法和评价程序，严格按照计划进行的面试。
• 87．【组织】人们为实现特定目标相互依赖、彼此协作而形成的机构或团体，共同目标是组织存在的前提和基础。
• 88．【功利性组织】是以金钱、物质利益诱导作为权威基础，以功利或物质报偿的方式作为管理和控制部署的主要手段。各种工商企业都属于这种类型的组织，如各类银行、企业、保险公司、合作社等。
• 89．【强制性组织】是指采取物理威逼手段对其成员进行控制的社会组织；如军队、监狱、劳教所等。与功利性组织和规范性组织相对。
• 90．【非正式群体】没有正式结构，也不是由组织指定的，而是为了满足社交要求而自发形成的。
• 91．【组织结构】是表明组织各部分排列顺序、空间位置、集散状态、联系方式（空集系列）以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的框架。
• 92．【工作专门化】将工作分解成若干步骤，每个员工完成其中一个步骤，即通过工作专门化划分工作岗位。
• 93．【部门化】对相同或相似的工作岗位进行组合的基础即部门化。包括：职能部门化、产品部门化、地域部门化、生产过程部门化、顾客类型部门化。
• 94．【指挥链】是一条从组织最高层贯穿到基层，明确规定谁向谁汇报的不间断的职权线。其核心是职权和统一指挥。职权是指每一个管理岗位被授予的一定权力。统一指挥意味着每位下属有且只有一位直接上司。
• 95．【控制幅度】指一个主管可以有效的指导下属的数量。控制幅度决定了一个组织要设置的层级和管理人数。在其他条件相同的情况下，控制幅度越宽，组织效率越高。5-6层最有效。
• 96．【集权与分权】解决决策权放在那一层。在集权组织中，高层管理者做出所有的决策，基层管理者只负责执行高层管理者的指示；在分权组织中，决策权下放到最接近实际行动的管理者。
• 97．【正规化】组织中工作的标准化程度。工作的标准化越高，意味着员工自主权越低。在高正规化的组织中，有明确的工作说明书，有大量的组织规章制度和详尽的工作流程，反之亦然。
• 98．【初级的直线型组织】是指在组织者的领导下由按层次排列的人们所组成的群体。例如，组（队）→车间一工厂→部门一部。
• 99．【复杂的直线型组织】是指一切初级组织在领导者的带领下被结合（两个、三个等）成一些部门，这些部门又可同样地被结合成更大的组织单位等。在直线型组织内，每个人仅有一个领导者，并且服从的路线是自上而下，任何地方也不交叉。军队是直线型组织的典型例子。
• 100．【职能型组织】和直线型组织一样，存在着各管理等级，但是组织的每一个环节按被执行的每个职能隶属于不同的领导者，因而这种组织的特点是具有多种从属状态。例如，任何一个高等学校都是纯粹的职能型组织，在学校里的学生隶属于不同的系、系主任和行政机关。
• 101．【直线职能型组织】是兼具直线型和职能型两种性质的组织。它的一部分工作人员仅隶属于一个人，其中线性原则占主导地位；而另一部分工作人员中，则是职能原则占优势，因而隶属于很多人。
• 102．【群体内聚力】是指成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。它既指群体成员与整个群体的吸引程度，也包含群体成员之间的相互吸引。在高内聚力群体中，成员意见比较一致，关系融洽相互合作以自己是群体的一员而感到自豪，并对群体工作有强烈的责任感、义务感和认同感。
• 103．【团队建设】是指旨在增进团队发展与改善团队机能的各种正式活动。它既适用于新建团队，也适用于在团队发展过程中出现倒退现象的老团队。优质的团队建设活动能够促进团队发展，增强团队凝聚力。
• 104．【角色定义】的主要目的是检查团队成员之间的角色期待，并使他们明确将来各自应履行的角色责任。通常，团队成员先各自描述一下对自身角色的认知以及对他人角色的期待，然后基于这种角色知觉的讨论，成员修正并完善各自的角色。
• 105．【组织文化】组织在长时间的实践中形成的，为组织成员所普遍认可的和遵循的，具有本组织特色的价值观念、团队意识、行为规范和思维模式的总和。
• 106．【组织权力】是指个体、团队或组织所拥有的影响他人的潜在能量。权力并非改变他人态度或行为的具体行动，而是可以实施这些行动的潜在力量。
• 107．【法定权力】是指通过正式的职权来影响他人的能力。法定权力基于个体在组织中的职位，但是它的有效行使还有赖于组织成员对它的认同程度。研究发现，权力距离是影响组织成员服从行为的重要因素。所谓权力距离是指组织成员对权力分配不均的接受程度。在高权力距离文化背景下，组织成员倾向于服从。此时，接受命令的人往往缺乏判断与分析，只是盲目地听从指令。
• 108．【奖赏权力】是指通过控制给予他人奖赏或消除惩罚来影响他人的能力。在组织中，上级可以通过控制加薪、升职、休假等机会的分配来对下属实施奖赏权力，而下属也可以通过组织的正当渠道（如第十五章介绍的360度反馈评估）实现对上级的奖赏权力。
• 109．【强制权力】是指通过施加惩罚来影响他人的能力。管理者可以通过训斥、降职甚至解雇等方式对组织成员行使强制权力，而团队中的同伴压力有时也有助于发挥强制权力的作用。研究发现，借助于团队成员之间的相互监督能够有效地实现工作激励，提高团队成员的出勤率和绩效。
• 110．【专家权力】是指凭借专业知识和技能发挥影响的能力。在知识经济日益发展的今天，拥有专家权力的普通员工会越来越多。他们将专业知识转化为生产力，影响着组织目标的实现。
• 111．【参照权力】是指凭借他人的认同和尊重发挥影响的能力。参照权力主要基于个人魅力，因此形成的过程比较缓慢，但是它一旦形成，就会导致追随者极大的认同和信任。
• 112．【组织冲突】也是影响组织气氛和士气的重要因素之一。它是组织中员工之间、部门之间或员工与部门之间由于意见分歧或利益不一致而产生的心理和行为对抗，是一个从知觉到情绪，再到行为的心理演变过程。
• 113．【谈判】是指冲突各方试图通过重新界定他们之间相互依赖关系的条件来解决目标分歧。只要人们之间存在着彼此依赖的关系，谈判就是可能的，也是解决冲突的有效方法。
• 114．【调解】调解者对冲突解决过程拥有较高水平的控制，而对于冲突解决的最终方案，控制性较低。在调解过程中，第三方积极管理冲突各方互动的过程和背景，但最终仍需冲突双方做出决定。研究者发现，调解即使最终没有化解冲突，调解过程也有助于冲突双方的沟通，降低冲突双方的压力。
• 115．【仲裁】仲裁者对冲突解决的最终方案拥有较高水平的控制，而对于冲突解决过程，控制性较低。大致而言，有四类仲裁模式：传统仲裁中，仲裁者可以根据其选定的方法，进行任何裁决；最后报价仲裁则要求仲裁者在冲突双方提供的最后方案中，选择其中一个；调解仲裁则遵循先进行调解，再进行仲裁的方式。非约束仲裁中，仲裁者给出一个建议方案，但冲突双方不一定非要接受。
• 116．【审判】审判者对冲突解决的过程和最终方案均拥有较高水平的控制。在审判过程中，第三方不但决定最终的冲突解决方案，而且决定冲突解决的过程将如何进行。
• 117．【组织变革】就是组织为适应内外环境的变化，对组织本身进行整顿和修正，以促进组织效率的过程。
• 118．【敏感性训练】指的是通过无结构小组的相互作用改变行为的方法。在训练中，成员处于一个自由开放的环境中，讨论他们自己以及他们的相互交往过程，并且有专业的行为科学家稍加引导。这种小组是过程导向的，也就是说个人通过观察和参与来学习，而不是别人告诉他学什么，他就学什么。
• 119．【调查反馈】是评估组织成员所持有的态度，识别成员之间的认知差异以及清除这些差异的一种工具。组织中的每一个人都可以参加调查反馈。调查问卷通常由组织或部门中的所有成员填写。问卷主要询问员工对决策实践、沟通效果、部门间的合作等方面的认识、理解和态度以及对组织、工作、同事和直接主管的满意度。调查者通过提问或面谈的方式来确定哪些问题是重要的。